عملکرد شغلی، مزایا و عوامل موثر بر آن
عملکرد شغلی بررسی می‌کند که آیا افراد شغلشان را به خوبی انجام می‌دهند یا خیر. عملکرد شغلی، بخشی از تحصیلات آکادمیک روانشناسی صنعتی و سازمانی است، همچنین بخشی از مدیریت منابع انسانی را تشکیل می‌دهد. عملکرد معیار مهمی برای نتایج و موفقیت سازمان است. جان پی کمپبل عملکرد شغلی را به عنوان یک متغیر در سطح فردی، یا کاری که یک فرد به تنهایی انجام می‌دهد توصیف می‌کند. این امر افراد را از ساختارهای گسترده‌تری مانند عملکرد سازمانی یا عملکرد ملی، که متغیرهای در سطح بالاتر هستند، متمایز می‌کند.
چندین مفهوم کلیدی از که به روشن کردن معنی عملکرد شغلی کمک می‌کند:
نتایج
ابتدا کمپبل عملکرد را رفتار کاری تعریف می‌کند، عملی که توسط یک کارمند انجام می‌شود. این مفهوم عملکرد را از نتایج متمایز می‌کند. نتایج تا حدی از عملکرد یک فرد حاصل می‌شود، اما نتیجه اعمال دیگران نیز تاثیرگذار است. به عبارت دیگر عوامل تعیین کننده نتایج بیش از رفتارها و اعمال یک کارمند است.
تفاوت بین عملکرد کنترل شده فردی و نتایج را می‌توان به بهترین وجه از طریق یک مثال بیان کرد. درآمد بستگی به رفتار کارکنان دارد یا خیر. وقتی کارمند کار فروش را به خوبی انجام دهد، قادر به انجام مبادلات بیشتری خواهد بود. با این حال، عواملی غیر از رفتار کارکنان بر درآمد تولید شده تأثیر می‌گذارد. به عنوان مثال، فروش ممکن است به دلیل شرایط اقتصادی، تغییر در ترجیحات مشتری، تنگناهای تولید و ... دچار افت شود. در این شرایط، ممکن است عملکرد کارکنان درست اما فروش کم باشد. در وهله اول عملکرد و بعد اثربخشی آن عملکرد می‌تواند بر درآمد تاثیرگذار باشد.
یکی دیگر از عوامل مرتبط "بهره‌وری" است؛ می‌توان بهره وری را، اثربخشی نسبت خروجی‌ها به ورودی‌ها (تلاش ، هزینه‌های پولی ، منابع) تعریف کرد.
سودمندی: یکی دیگر از عوامل، به عنوان سطح خاصی از عملکرد، اثربخشی یا بهره‌وری تعریف می‌شود.
ارتباط اهداف سازمانی
یکی دیگر از ویژگی‌های اصلی عملکرد شغلی ارتباط با اهداف سازمانی است؛ عملکرد باید با اهداف سازمانی همسو باشد. بنابراین، عملکرد شامل فعالیت‌های دوره‌ای و جزئی نیست. به عنوان مثال، تلاشی که در جهت رسیدن به کار در کوتاهترین زمان انجام می‌شود در صورتی که به منظور تاخیر نباشد عملکرد محسوب نمی‌شود.
عوامل موثر
علی رغم تأکید بر تعریف و پیشبینی عملکرد شغلی، این یک ساختار واحد نیست. مشاغل بسیار زیادی وجود دارد که هرکدام دارای استانداردهای عملکردی متفاوت هستند. عملکرد شغلی شامل بیش از یک نوع رفتار است. کمپبل هشت مدل عامل عملکرد را بر اساس تحقیقات تحلیلی ارائه داد که سعی دارد عوامل عملکرد شغلی موجود در همه زمینه‌ها را به دست آورد.
- اولین عامل وظایف کاری مشخص است که شامل مسئولیت‌هایی است که فرد به عنوان بخشی از کار انجام می‌دهد. این وظایف یک شغل را از شغل دیگر متمایز می‌کنند.
- عامل دوم، وظایفی است که فرد ملزم به انجام آن است و فقط مربوط به یک کار مشخص نیست. به‌عنوان مثال فردی که در سازمان به فروش محصولات و خدمات مشغول است، نمونه مشخص وظایف وی مشاوره دادن به مشتری و دادن توضیحات پیرامون محصولات است. وظیفه خاصی که مرتبط به فروش نیست ممکن است آموزش به اعضای جدید باشد.
- عامل سوم فعالیت‌های ارتباطی چه بصورت کتبی و چه بصورت شفاهی به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که در آن هر شخص مورد ارزیابی قرار می‌گیرد، نه لزوماً بر اساس محتوای پیام، بلکه بر توانایی برقراری ارتباطات با سایرین. کارمندان باید در شغل‌های مختلف سخنرانی‌های رسمی و غیررسمی شفاهی و کتبی را برای مخاطبان مختلف ارائه دهند.
می‌توان تلاش یک فرد را به‌طور روزانه یا در شرایط خاص مورد ارزیابی قرار داد که این عامل میزان متعهد بودن افراد به انجام وظایف شغلی را نشان می‌دهد. دامنه عملکرد ممکن است جنبه‌ای از نظم شخصی را نیز در برگیرد. از افراد انتظار می‌رود که به قوانین پایبند باشند.
در مشاغلی که افراد با هم صمیمی هستند، عملکرد شغلی از جنبه میزان کمک کردن افراد به گروه‌ها و همکاران بررسی می‌شود که ممکن است شامل عملکرد به عنوان یک الگوی خوب، مربیگری، مشاوره یا کمک به حفظ اهداف گروه باشد.
بسیاری از مشاغل همچنین دارای مولفه نظارت یا رهبری هستند. به فرد اعتماد خواهد شد تا بسیاری از مواردی را که تحت عوامل قبلی مشخص شده است، انجام دهد و علاوه بر این مسئولیت تعیین پاداش‌ها و مجازات‌ها را نیز به عهده خواهد داشت. این جنبه‌های عملکرد به صورت رو در رو اتفاق می‌افتد.
عملکرد مدیریتی و اداری شامل جنبه‌های شغلی می‌شود که به گروه یا سازمان خدمت می‌کند اما نظارت مستقیمی ندارد. یکی از وظایف مدیریت تعیین هدف سازمانی یا پاسخ به محرک‌های بیرونی برای کمک به یک گروه در دستیابی به اهداف خود است. بعلاوه یک مدیر ممکن است مسئول نظارت بر پیشرفت گروه، اهداف فردی و نظارت بر منابع سازمانی باشد.
طبقه بندی دیگری از عملکرد شغلی توسط مورفی (1994) برای نیروی دریایی ایالات متحده پیشنهاد و تدوین شد. این مدل به طور قابل توجهی گسترده‌تر است و عملکرد را فقط به چهار بعد تقسیم می‌کند.
رفتارهای وظیفه محور شبیه وظایف و رفتارهای خاص در مدل کمپبل است. این بعد شامل هر وظیفه اصلی مربوط به شغل کسی است.
رفتارهای بین فردی با هر گونه تعامل کارمند کانونی با سایر کارمندان نشان داده می‌شود. این می‌تواند مربوط به وظایف اصلی یا چیزی غیر از آنها باشد. این بعد از طبقه بندی کمپبل متفاوت است زیرا شامل رفتارهایی (گفتگوهای کوچک ، معاشرت و ...) می‌شود که خواسته سازمان را هدف قرار نمی‌دهد.
رفتارهای کم کاری که خارج از محل‌کار رخ می‌دهد تنها زمانی در گروه عملکرد شغلی قرار می‌گیرد که متعاقباً بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد.
رفتارهای مخرب / خطرناک
علاوه بر این که این مدل ها عملکرد را به ابعاد مختلف تقسیم می‌کنند، دیگران انواع مختلف رفتارهای سازنده عملکرد را شناسایی کرده‌اند.
همچنین کمپبل در سال 1990 عوامل تعیین کننده اجزای رفتاری را پیشنهاد داده است. اختلافات فردی در عملکرد تابعی از سه تعیین کننده اصلی است: دانش بیانی ، دانش و مهارت رویه ای و انگیزه.
تحقیق انجام شده نشان دهنده آگاهی به نیازهای اساسی هرکاری است. به عنوان مثال، دانش اعلامی شامل دانش اصول، حقایق، ایده‌ها و ... است.
اگر دانش اظهارنظر درباره اینکه چه کاری باید انجام دهد، دانش و مهارت رویه‌ای آشنایی با شیوه انجام کارها است. به عنوان مثال، دانش و مهارت رویه‌ای شامل مهارت شناختی، مهارت ادراکی، مهارت بین فردی و ... است.
سومین پیش بینی کننده عملکرد، انگیزه است که "یک اثر ترکیبی از سه رفتار انتخابی؛ انتخاب به تلاش ، انتخاب سطح تلاش برای صرف کردن و انتخاب برای ادامه دادن در هزینه آن سطح از تلاش اشاره دارد (کمپبل ، 1990) ) این نشان دهنده جهت، شدت و تداوم رفتارهای ارادی است. کمپبل (1990) تأکید کرد که تنها راه بحث در مورد انگیزه به عنوان تعیین کننده مستقیم رفتار، یک یا چند مورد از این انتخاب‌ها است.
کمپبل (1990) همچنین چندین پارامتر عملکرد را ذکر کرده است که ممکن است تأثیرات مهمی در تنظیم عملکرد شغلی داشته باشد و باید توسط روانشناسان صنعتی و سازمانی بررسی شود.
اولین مورد تمایز بین سرعت و دقت است. این تمایز شبیه تفاوت بین کمیت و کیفیت است. سواات مهمی که باید مورد توجه قرار گیرند عبارتند از: کدام یک از سازمان‌ها بیشترین ارزش را دارند، سرعت حداکثر، دقت حداکثر یا تعادل بین این دو؟ یک کارمند باید چه نوع داد و ستدی انجام دهد؟ سوالات آخر مهم است زیرا سرعت و دقت برای یک کار ممکن است مستقل از یکدیگر باشد.
تمایز دوم بین عملکرد معمولی و حداکثر است. گروهی از محققان (ساکت، زدك و فوگلي) تحقيقي روي صندوق‌داران سوپرماركت‌ها انجام دادند و دريافتند كه تفاوت معني داري بين نمرات منعكس كننده عملكرد معمولي آنها و نمرات منعكس كننده حداكثر عملكرد آنها وجود دارد. این مطالعه تفاوت بین عملکرد معمولی و حداکثر را پیشنهاد می‌کند. موقعیت‌های کاری منظم نشان دهنده سطوح مختلفی از انگیزه است که منجر به عملکرد معمول می‌شود. شرایط خاص حداکثر انگیزه کارمندان را ایجاد می‌کند که منجر به حداکثر عملکرد می‌شود.
نتایج روانشناسی پرسنل
پس از تحلیل روش‌های انتخاب در روانشناسی پرسنل نشان داد که هوش بهترین عامل پیش بینی میزان موفقیت در حوزه شغلی و آموزشی است..
تأثیر تجربه کاری
اهمیت تجربه کاری به عنوان پیشبینی کننده عملکرد شغلی قابل بحث است زیرا تجربه با عملکرد افراد دارای تجربه 0 تا 3 سال ارتباط دارد، اما این همبستگی در 12+ سال تجربه فقط به 0.15 کاهش می‌یابد. این نشان می‌دهد که تجربه بعد از بیش از چند سال، عملکرد را افزایش نمی‌دهد.
تأثیر مخرب زورگویی
زورگویی در محل کار منجر به کاهش بهره‌وری می‌شود. در یک مطالعه، رابطه منفی بین عملکرد خوداظهاری و زورگویی دیده شده، به طوری که "در حال حاضر زورگویی" به طور متوسط تقریبا بهره وری را 7٪ نسبت به کسانی که تجربه اعمال زور را نداشتند گزارش می‌کنند.
منبع: wikipedia.org